Dissídio salarial

O dissídio salarial ocorre quando existe um conflito a ser resolvido, em geral, por vias jurídicas. A palavra dissídio vem do latim e tem significados como: discórdia, dissensão e dissidência.

Ou seja, o dissídio pode se materializar em diversos conflitos trabalhistas, como auxílio doença, auxílio-creche, plano de saúde, valor das horas extras, piso salarial, vale-transporte, vale-alimentação e reajuste salarial.

Frequentemente, o dissídio salarial é confundido como termo reajuste salarial, justamente porque muitos dos desentendimentos trabalhistas envolvem o reajuste a ser pago aos trabalhadores.

Vale lembrar também que nem todos os direitos e deveres do funcionário brasileiro são regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

São válidos da mesma forma os Acordos Coletivos de Trabalho — acordo entre sindicato do funcionário e empresa — e outros pelas Convenções Coletivas de Trabalho — acordo entre sindicato do funcionário e sindicato da empresa, ou sindicato patronal.

Tipos de dissídio existentes

Como já explicamos, o dissídio salarial pode ser utilizados para inúmeras situações envolvendo a dinâmica do mercado de trabalho, passando pela resolução de conflitos e até à garantia de benefícios em contratos empregatícios.

Portanto, separamos os principais tipos existentes para responder com assertividade as possíveis situações:

Dissídio individual

O dissídio individual é aquele em que um colaborador move uma ação contra o seu empregador na Justiça do Trabalho.

Os motivos mais comuns são desavenças causadas por questões como equiparação salarial; cobrança de verbas rescisórias relativas à horas extras, FGTS e 13º salário; e, obviamente, reajuste salarial.

Acompanhe as principais características do dissídio individual:

• Foco nos interesses do funcionário;
• Ação direta entre empregador e empregado;
• Esfera particular;
• Sentença sem tempo determinado;
• Tratamento pelo departamento de recursos humanos.

Dissídio coletivo

O dissídio coletivo diz respeito aos interesses de toda uma categoria profissional ou de empregadores. Por isso, é comum que sindicatos trabalhistas e patronais sejam protagonistas dessas situações.

Dissidio proporcional

O dissídio proporcional acontece nas situações em que o funcionário passa a fazer parte da empresa após a data-base. Assim, ele recebe o reajuste proporcional aos meses trabalhados.

Em um exemplo prático, suponhamos o valor é de 5%, e o trabalhador atuou por 6 meses. Dessa forma, ele receberá o correspondente a 2,5%, do dissídio no ano em questão.

Há também as empresas que preferem pagar o valor total do reajuste a todos os funcionários que ocupam o mesmo cargo. Ou seja, independente se o colaborador tem direito ao valor proporcional. Essa prática ajuda a fortalecer a imagem da empresa diante dos colaboradores.

Dissídio retroativo

O dissídio retroativo é o percentual de reajuste do período — dias, semanas ou meses — entre o dia da data-base do acordo coletivo ou decisão judicial.

Por exemplo, se a data-base do mês de dissídio salarial é 1º de maio e o acordo for homologado apenas em agosto, o empregador deve fazer o cálculo do reajuste salarial retroativo referente à esses meses e pagar o funcionário em folha.

Sendo assim, para fazer o cálculo de dissídio retroativo, é preciso contar apenas os dias trabalhados.

Agora, se o trabalhador não tiver sindicato, é preciso que fique atento e reivindique seus direitos perante o empregador, além de estar sempre de olho no prazo do benefício para que não seja prejudicado.

Como calcular o dissídio salarial?

Chegou a hora de colocar tudo na ponta do lápis. O primeiro passo para calcular o dissídio salarial dos funcionários de uma empresa é descobrir qual sindicato representa a categoria profissional deles.

Depois que você souber o sindicato dos seus colaboradores e qual é a taxa de reajuste salarial prevista no Acordo ou Convenção Coletiva em questão, basta aplicar uma fórmula simples:

• Salário reajustado = salário atual + (salário atual * percentual do reajuste)

Para exemplificar, vamos supor que o reajuste salarial estipulado pelo acordo coletivo seja igual a 5% e que o salário atual dos colaboradores seja de R$ 1 mil. Basta fazer:

• R$ 1.000,00 + (R$ 1.000,00 * 5%) = R$ 1.000,00 + R$ 50,00 = R$ 1.050,00

Quem tem direito ao dissídio salarial?

A legislação trabalhista obriga que cada categoria, ou empregados de uma mesma empresa, tenham seus salários reajustados uma vez por ano ou a cada dois, no máximo.

A data base dissídio é pré-fixada para que aconteça o reajuste de correção salarial.

Quando o reajuste salarial é resolvido entre as partes, sem que haja a participação da justiça, firma-se um documento chamado de Acordo Coletivo de Trabalho. Nele, estarão as cláusulas que determinarão qual o aumento de salário, bem como as condições gerais.

Se houver o envolvimento do sindicato patronal, representantes dos empregadores, o nome do acordo passa a ser Convenção Coletiva de Trabalho.

E quando a categoria não tem sindicato?

Quando o funcionário não é representado por algum sindicato, ele deve reivindicá-lo por conta própria.

Neste caso, o grupo de funcionários sem categoria pode escolher um representado para reivindicar os reajustes, entre outras demandas, junto ao seu grupo.

Reforma trabalhista e dissídio; o que muda?

Desde que entrou em vigor em novembro de 2017, a Reforma Trabalhista trouxe mudanças significativas para todo o mercado de trabalho, e alterou regras importantes de questões como: jornada de trabalho, banco de horas, e claro, os acordos e convenções coletivas.

A primeira mudança sofrida no âmbito do dissídio salarial foi que, antes da nova lei, esse acordo só poderia ser firmado caso o colaborador tivesse uma maior vantagem em relação à legislação. Agora, as partes podem negociar condições diferentes das que estão estabelecidas na lei.

Ou seja, hoje os acordos e convenções coletivas possuem prevalência sobre a lei, portanto, o negociado prevalece sobre o legislado. Mas lembre-se: isso só pode ser feito se forem respeitados os direitos dos trabalhadores estabelecidos pelo Artigo 7º da Constituição Federal.

Além disso, a segunda mudança — e mais discutida — foi a determinação de que as cláusulas coletivas deixam de ter validade, após o término da vigência do acordo, isso porque antes algumas normas estabelecidas continuavam a ter validade mesmo após o prazo de vencimento.

A nova regra causou grande repercussão no mundo corporativo, principalmente pelo fato de que a grande maioria dos sindicatos tiveram que começar a entrar na justiça para preservar os direitos dos dissídios coletivos.

Por fim, as últimas mudanças significativas da nova lei foram:

• Os colaboradores possuem uma cláusula de proteção contra possíveis demissões durante o tempo de vigência;
• Empresas que possuem mais de 200 colaboradores deverão ter de 3 a 7 representantes que serão eleitos pelos próprios funcionários para representá-los em negociações com a contratante;
• Os acordos feitos de maneira individual irão se sobrepor à convenção coletiva em casos especiais, quando funcionários tiverem seu salário igual ou maior do que o limite máximo dos benefícios do INSS, cujo valor é de R$ 5.531,31, e quando tiverem formação em nível superior.