Entenda a diferença que o RH faz nas empresas

Ter uma gestão de pessoas eficaz está associada à consistência e resiliência dos negócios. Uma pesquisa da consultoria McKinsey indica que empresas voltadas aos seus recursos humanos demonstram uma maior estabilidade do que aquelas que se concentra, apenas nos resultados.

Essas organizações também mostraram maior resiliência durante a pandemia, aumentando sua receita duas vezes mais rápido do que empresas típicas.

A governança de pessoas é tão crucial para o desempenho dos negócios que alguns investidores selecionam essas companhias para colocar seu dinheiro. Larry Fink, CEO da BlackRock, um dos maiores grupos de investimento do mundo, é um exemplo disso.

Em suas cartas anuais aos CEOs, Fink tem enfatizado a necessidade de uma boa relação entre a empresa e seus empregados. Em 2022, no auge do conflito entre trabalhadores e patrões, ele defendeu as pessoas.

“Trabalhadores que exigem mais de seus empregadores são uma característica essencial do capitalismo eficaz. Isso impulsiona a prosperidade e cria um cenário mais competitivo para os profissionais, forçando as organizações a criarem ambientes melhores e mais inovadores para eles – ações que os ajudarão a alcançar maiores lucros para seus acionistas.”

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Eu mesma me sinto mais confiante em aplicar em ações de organizações cujo currículo do principal executivo de recursos humanos eu conheço.

Ter um bom RH faz a diferença não só para os negócios. Na verdade, esse também é o elemento secreto que faz uma organização ser um bom lugar para as pessoas trabalharem.

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Esse departamento é responsável por estabelecer as práticas e regras que governam a relação entre a empresa e seus empregados. As responsabilidades do RH vão desde ações operacionais, como garantir que todos os novos trabalhadores sejam incluídos na folha de pagamento, até questões menos tangíveis, como assegurar um ambiente corporativo que não seja prejudicial para a saúde mental das pessoas.

O papel do RH na contratação dos melhores funcionários está ligado à satisfação dos clientes até a capacidade produtiva da empresa, já que são os empregados que vão atender bem os consumidores, evitar desperdícios e realizar da melhor maneira sua tarefa. Uma vez contratados, o RH desenha os treinamentos para ajudar as pessoas a se desenvolverem para executar cada vez melhor seu trabalho – e a se adaptarem a qualquer mudança de mercado e a continuarem produtivas.

O RH ainda cria o sistema de avaliação de desempenho, que mede se a entrega de cada pessoa está dentro ou abaixo do esperado. Com base nessa análise, os trabalhadores ficam ou estagnados nas suas posições, ou são demitidos, ou promovidos. Os que viram chefes passam pelos cursos que o RH planeja. O RH ainda desenha o modelo de remuneração, benefícios e incentivos que, ao mesmo tempo, permite a empresa ter um caixa saudável e deixa os funcionários motivados a produzirem.

Ou seja, o RH é peça fundamental no resultado dos negócios e o responsável pela experiência que o funcionário terá no local de trabalho.

No entanto, enquanto algumas organizações são referências na área e ganham selos de “melhor lugar para se trabalhar”, outras são duramente criticadas nas redes sociais; seus perfis em sites de avaliação de empregados, como o Glassdoor, estão repletos de comentários anônimos negativos.

O que diferencia uma empresa da outra? O líder de recursos humanos.

O chefe de RH (CHRO, da sigla Chief Human Resouce Officer) não reina sozinho em uma corporação, é claro. Muitas das regras que o RH cria resultam da cultura corporativa, aquela força invisível que move as peças dentro de uma organização, que, por sua vez, resulta da visão do fundador ou do presidente da empresa.

Contudo, um bom líder de RH consegue provar mudanças ao seu redor. Ele dança a valsa política do mundo corporativo, conquista aliados e, por fim, transforma a cultura e a empresa em um bom lugar para as pessoas.

Segundo Dave Ulrich, um dos papas da gestão de pessoas moderna, com base em sua tradicional pesquisa de habilidades do RH (a edição de 2021 contou com 27 mil respondentes de 1.500 organizações globalmente) os executivos de RH de maior valor conseguem simplificar a complexidade do mundo corporativo e promover a colaboração, primeiramente entre seus pares e depois na organização inteira. Eles mobilizam dados e informações. E expandem a capacidade humana, acelerando os negócios.

Indicadores da pesquisa Think Work Innovations, que avalia as práticas mais inovadoras em gestão de pessoas, apontam que as melhores áreas de RH escutam mais os empregados, uma diferença de 7,1 para 4,3 em relação às organizações que não são certificadas na pesquisa. Com isso, conseguem desenhar práticas alinhadas e apoiadas pelo seu público.

Outra diferença é que esses CHROs não fazem práticas apenas por fazer, nem para deixar as pessoas felizes, nem para seguir a moda do mercado. Os melhores RHs entendem a estratégia de negócio da organização e a desdobram nas regras que vão ditar o relacionamento da empresa com seus empregados. Fazem isso quase 1,5 vez a mais do que as empresas sem destaque.

E a terceira característica marcante desses RHs é sua capacidade de extrair dados das políticas de gestão de pessoas e apresentá-los às áreas de negócios. Eles levam a sério o jargão popular do “o que não se mede, não se conhece”. E talvez por isso sejam bons em conseguir os aliados que precisam internamente. Contra fatos não há argumento, para continuarmos na linha do jargão.

Mas, para o RH chegar a esse nível, o CHRO precisa ocupar uma posição de poder.

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A principal queixa no mercado, dita desde influenciadores de redes sociais até empresários, é de o RH não ser estratégico. Muitos repetem sem conhecer bem a área – e sem perceber que são causa e consequência dessa defasagem.

Segundo uma pesquisa da Think Work sobre desafios do RH em 2024, a principal barreira para o RH avançar em suas disciplinas é a falta de apoio da liderança, citado por 54% dos respondentes; para um quarto deles, “falta muita” parceria dos outros líderes.

Há um problema estrutural. Das organizações que responderam à pesquisa raio-x do RH, também da Think Work, em 42% delas o líder de RH fica de fora das discussões estratégicas do negócio, sendo que em 20% dessas a área de RH está debaixo de outro departamento – geralmente, o financeiro ou o jurídico. Nesse grupo, a preocupação é apenas estar em dia com as responsabilidades legais e cuidar de processos básicos e transacionais da administração de trabalhadores. Cerca de 5% das empresas nem sequer têm um departamento de RH montado.

Metade (52%) das corporações participantes na pesquisa tem a área de RH no mesmo nível das outras diretorias, com o líder de RH sentando na mesa decisória junto com os outros líderes. Nessas, todas elas afirmam que o RH está em dia com as práticas mais modernas de gestão de pessoas e há busca constante de melhorias.

Quando tem apoio e participa das reuniões estratégicas, o RH se mostra como o grande conhecer de pessoas dentro da companhia. Enquanto 42% dos CEOs e 50% dos C-levels de outras áreas (CFO, CMO, CTO, etc.) reclamam da complexidade de montar um plano de ação quando o projeto está relacionado à vida dos trabalhadores, apenas 15% dos CHROs dizem ter esse problema.

A relevância da área de RH para as empresas é clara. E ter um CEO que coloca o CHRO ao seu lado faz toda a diferença, tanto para os resultados financeiros quanto para a satisfação dos funcionários.

Uma última diferença: melhor do que colocar o líder de RH em uma posição especial, é quando o próprio presidente do negócio dá prioridade à pauta de gestão de pessoas em sua agenda.

Assim, ele não só maximiza os resultados conquistados pela governança de pessoas, como reduz a rotatividade do CHRO – que, frustrado por não conseguir avançar nos temas que acredita, costuma deixar a companhia em até três anos.