‘Diversidade tem de existir em todas as práticas’

Um dos desafios para as empresas evoluírem em termos de diversidade e inclusão (D&I) é lidar com vieses inconscientes. São pensamentos construídos segundo referências culturais e sociais, expressando estereótipos e preconceitos. Para endereçar essa questão, um dos artifícios é realizar processos seletivos às cegas com o uso, por exemplo, do currículo oculto.

A B3, a Bolsa de Valores brasileira, adotou a ferramenta em 598 processos seletivos entre setembro de 2021 e agosto de 2022, e viu resultados expressivos: 467 pessoas com perfis de grupos subrepresentados foram contratadas. “No último ano, a gente aumentou nossa contratação diversa de 53% para 80%”, diz Manuela Alves, gerente de desenvolvimento organizacional, cultura e diversidade da companhia. Em entrevista ao Estadão, ela fala sobre a iniciativa.

O currículo oculto foi adotado em quais áreas?

A gente adotou para 100% das áreas da B3. Quando a gente fala de diversidade e inclusão, tem de olhar para todas as práticas, desde a atração das pessoas de públicos diversos, a chegada delas, a inclusão, até o desenvolvimento, engajamento e retenção. A gente entendeu que aplicar o currículo oculto era uma forma de minimizar vieses inconscientes.

Como o recurso funciona?

A gente tira algumas informações, como o nome da universidade, o endereço, o nome da pessoa para não identificar o gênero dela e, a partir do momento que o gestor olha esses currículos, ele define qual tem mais sentido para sua posição e vai para a entrevista. Só na entrevista ele descobre quem é a pessoa.

Quais os resultados?

Leia também

Ifix

Fundo imobiliário ajusta aluguel e prorroga vigência de locatário no Ed. Malzoni; Ifix tem 3º dia de alta na semana

Crypto Times

Bitcoin (BTC) ultrapassa US$ 98 mil pela primeira vez; veja o que está impulsionando a criptomoeda

No último ano, a gente aumentou a nossa contratação diversa de 53% para 80%. Então, dos processos seletivos que a gente vem fazendo com aplicação de short list diversa, aumentou bastante a representatividade. De 2018 para 2019, a gente tinha 8% de negros, e fechamos 2022 com mais de 24%.

Quais são os reflexos das contratações, além da representatividade?

A gente vê diversidade como um meio, não como um fim. É uma forma de ser, de fato, uma empresa mais inovadora, ter resultados mais sustentáveis, um ambiente inclusivo e seguro para que as pessoas possam ser quem são. A gente percebe que, desde que começamos a trabalhar diversidade intencionalmente, a diversidade faz parte da nossa cultura, em todos os níveis, em todos os lugares, não é só da área de recursos humanos ou de sustentabilidade. Acho que impactou muito a cultura da B3.

A B3 anunciou regras de D&I às empresas listadas na Bolsa. Como apoiá-las?

A B3 tem um duplo chapéu. Um como empresa listada, com ações de mentoria, inclusão e currículo oculto, e outro de indutor de prática de mercado. No começo de 2022, a gente fez um programa para formação de negros no mercado financeiro, que capacitou e certificou mais de 125 pessoas, que não necessariamente vão trabalhar na B3, a gente conecta essas pessoas com nossos clientes. Outra iniciativa que suporta um pouco essa regra foi um programa de formação para conselheiros negros junto com o IBGC (Instituto Brasileiro de Governança Corporativa) e a Iniciativa Empresarial pela Igualdade para formar uma turma de 33 executivos negros para sentar em cadeira de conselho.

As informações são do jornal O Estado de S. Paulo.