Desigualdade racial e a necessidade de mudança no ambiente corporativo
Novembro é celebrado o mês da Consciência Negra. Mas a realidade da inclusão racial no mercado de trabalho revela disparidades que ainda precisam ser superadas.
Pesquisas da ThinkWorkLab revelam quão distante as empresas estão de alcançar a equidade racial. A média salarial das pessoas negras é significativamente menor: profissionais brancos recebem, em média, R$ 4.634,19, enquanto trabalhadores pardos ganham R$ 3.387,56 (27% a menos) e pretos, R$ 3.134,64 (32% a menos). Além disso, quando observamos os cargos de chefia, os brancos dominam 75% dos postos de alta gerência, deixando apenas 25% para pessoas negras.
Essa lacuna na liderança é comum também na desigualdade de gênero. Muitas empresas comemoram o fato de terem mais mulheres em seu quadro, mas omitem a realidade, a de que elas raramente conseguem avançar para cargos de alta gerência na mesma proporção que os homens. No que se refere à diversidade racial, a desigualdade começa ainda mais embaixo.
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Quando olhamos os dados sobre contrato de trabalho, percebemos que pessoas brancas são mais frequentemente empregadas sob o regime CLT (70%) – modelo preferido no mundo corporativo –, em comparação com pessoas pretas (64%) e pardas (61%). Por outro lado, muito mais negros (48%) do que brancos (19%) trabalham como autônomos. Além de não conseguirem avançar na carreira, a verdade é que os negros são menos contratados.
Os que superam essa barreira ainda precisam lidar com outra luta: o medo de perder o emprego é muito maior entre pessoas negras. Enquanto 54% dos brancos temem serem demitidos, esse número aumenta para 70% entre pretos e 72% entre pardos.
A situação, que já era ruim, pode piorar. O ambiente global altamente politizado, polarizado e extremista está impactando diretamente a agenda de Diversidade e Inclusão (DEI) das empresas. Nos Estados Unidos, marcas como Toyota, Harley-Davidson e John Deere são algumas das que abandonaram as políticas de diversidade, temendo ataques populares e boicotes aos negócios.
O movimento ganhou força após a Suprema Corte americana proibir o uso de critérios raciais nos processos de admissão em universidades. Críticos das políticas de diversidade e inclusão afirmam que esses programas podem excluir injustamente pessoas brancas e asiáticas dos processos de contratação. Esse é o pensamento de algumas pessoas poderosas, como Elon Musk, dono do X e CEO da Tesla. Em sua rede social, ele já postou que “a discriminação com base na raça, o que DEI faz, é literalmente a definição de racismo”.
Mesmo entre os defensores do tema, há críticas às práticas corporativas. Lily Zheng, autora de “Reconstructing D.E.I”, destaca a ausência de métricas, a falta de responsabilidade e o fato de que líderes podem fazer declarações de DEI sem agir de verdade. Seria quase um “diversitywashing”, termo derivado do “greenwashing”, usado para definir as práticas de sustentabilidade que são mais elementos bonitos de marketing do que ações reais.
Devido às reações raivosas de ambos os lados e ao medo da cultura do cancelamento, CEOs têm deixado de defender abertamente a agenda de DEI, e as empresas têm trocado as palavras para evitar represálias. Estão substituindo termos explícitos por outros mais genéricos, focando em conceitos como “inclusão”, “pertencimento” e “engajamento”. A estratégia é enfatizar uma cultura organizacional mais “ampla”, em vez de diretamente “diversa”. De 2023 para 2024, o uso do termo “escritório diverso” caiu 49%, segundo o Gravity Research, enquanto o termo DEI caiu 22% entre as companhias do ranking Fortune 100.
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Paradoxalmente, é a comunicação transparente que traz mais resultados para as práticas de diversidade e inclusão. De acordo com o estudo “Leading by Example: External Environment’s Impact on DEI Messaging”, as organizações sem uma página dedicada ao DEI tendem a ter resultados substancialmente menos favoráveis.
Em contraste, aquelas que destacam em suas páginas as políticas de diversidade e inclusão alcançam resultados melhores, inclusive em níveis mais altos na hierarquia. As empresas que enfatizam suas políticas de DEI em sua homepage apresentam, em média, 9,6 pontos percentuais a mais de mulheres em cargos de liderança e 14,4 pontos percentuais a mais de diversidade racial.
A verdade é que ter um time mais diverso não é uma ação assistencialista, mas uma estratégia inteligente de negócio. Diversos estudos conectam a diversidade do time, seja de gênero ou racial, a indicadores positivos de inovação, adaptabilidade, produtividade, resiliência, competitividade e motivação – características essenciais para pessoas e empresas em um mundo que muda tão rapidamente.
Contudo, para sobreviver às pressões externas e internas, as áreas de gestão de pessoas responsáveis pelas políticas de DEI também precisarão se reinventar. A principal mudança será vincular a estratégia de diversidade e inclusão a planos comerciais – e usar dados, muitos dados.
Estudos sugerem que as políticas e práticas de DEI do futuro serão mais sustentáveis e de longo prazo, com metas curtas e alcançáveis. Isso significa demonstrar, na prática, como a empresa tem melhor desempenho, toma melhores decisões e possui uma equipe mais engajada quando há diversidade.
Para medir, avaliar e adaptar constantemente, o RH precisará da ajuda da tecnologia. Com ela, a área de recursos humanos poderá desenhar um plano de diversidade e inclusão menos performático e mais pragmático – bom para os grupos minorizados e bom para os negócios.