81% dos trabalhadores se sentem em risco de burnout, aponta estudo da Mercer; veja outras cinco tendências para 2022

Organizações flexíveis são a chave para o sucesso em um mercado de trabalho competitivo, de acordo com o recente estudo da Mercer – consultoria em carreira, saúde, previdência e investimentos – de Tendências Globais de Talentos (GTT) 2022.

De acordo com o estudo, quatro em cada cinco executivos C-Level acreditam que as agendas de Pessoas e Negócios nunca estiveram tão interligadas, desafiando de modo crucial que as empresas atuem de forma cada vez mais flexível e adaptável, para que tornem o relacionamento entre elas e os funcionários efetivo e favorável ao engajamento.

Ouvir atentamente os “stakeholders”, usar dados para descobrir padrões e direcionar ações, além de falar sobre questões que considerem o que é importante para os funcionários, fortalece a organização como uma opção de escolha para aqueles trabalhadores que têm a opção decidir em qual organização desejam trabalhar, a conhecida decisão por propósito.

“As organizações agora estão em um momento muito oportuno para utilizar as ferramentas de empatia aprimoradas durante a pandemia – equilibradas com a gestão de custos – e criar uma nova forma de parceria que seja mais flexível e, em última instância, mais sustentável”, disse a autora do relatório e Líder Global de Soluções de Consultoria e Insights da Mercer, Kate Bravery, e acrescenta “uma mudança fundamental nos valores das pessoas está sustentando uma alteração estrutural no mercado de trabalho”.

Com base em insights de quase 11 mil executivos C-Level, líderes de RH e colaboradores de todo o mundo, representando 16 geografias e 13 indústrias, o levantamento identificou cinco tendências para construir uma organização flexível em um ambiente volátil.

Cinco tendências do mundo do trabalho para 2022

1. Redefinir para permanecer relevante: estar empregado para trabalhar por propósito

Para o estudo, permanecer relevante significa adaptar-se às mudanças de valores de clientes, colaboradores e investidores. Isso exige uma redefinição de prioridades e modelo de trabalho que seja adaptável, que conecte as pessoas para atuarem de forma mais integrada, e que reveja as experiências que oferecem a seus talentos.

O desafio é adotar um novo modelo operacional de trabalho, com capacidade adaptativa suficiente para permitir que os colaboradores de toda a organização tomem decisões orientadas por valor no seu dia a dia, orienta o GTT.

• Depois da segurança do emprego, a marca e a reputação da organização são a razão principal pela qual as pessoas optaram pelo empregador atual. Antes da pandemia da Covid-19 estava em 9º lugar.
• Os colaboradores querem trabalhar para empresas que refletem seus valores pessoais. 96% deles esperam que seu empregador adote uma agenda de sustentabilidade que equilibre resultados financeiros com questões sociais, diversidade/equidade e impacto ambiental.
• A necessidade de ser mais sensível às nuances e como personalizamos as respostas às mudanças de sentimento, requer novas habilidades organizacionais de ouvir, aprender e se adaptar para identificar e endereçar as necessidades não atendidas. No entanto, apenas 55% dos colaboradores dizem que sua empresa está atendendo a todas as suas necessidades.

2. Trabalho em parceria: do comando e controle à construção de confiança mútua

O estudo mostra que as pessoas não querem mais trabalhar para uma empresa, querem trabalhar com uma empresa.

Quase todos os executivos (96%) afirmam que estão em um mercado de trabalho centrado no colaborador e 70% dos profissionais de RH estão prevendo uma saída de funcionários (turnover) maior do que o normal em 2022 – principalmente no que diz respeito aos trabalhadores mais jovens e aos que estão no mercado digital.

Trabalhar em parceria significa reavaliar a relação colaborador-empregador. Organizações flexíveis veem o valor da “parceria” em vez do “controle”, e estão concretizando está visão ao evoluírem suas estratégias de retorno ao trabalho, em modelos sustentáveis de futuro do trabalho.

• Quase todos os líderes de RH (90%) acreditam que há bastante trabalho a ser feito para construir uma cultura de confiança em suas empresas, principalmente porque muitos consideram a mudança para um modelo de trabalho híbrido. No entanto, apenas 30% dos executivos veem o retorno sobre o investimento (ROI) de construir um futuro de trabalho saudável, resiliente e equitativo.
• Mais da metade (62%) dos funcionários ingressaria em uma empresa apenas se pudesse trabalhar de forma remota e/ou híbrida, e 74% acreditam que sua organização terá mais sucesso com o trabalho remoto e/ou híbrido. Por outro lado, a maioria dos Executivos (72%) está preocupada com o impacto do trabalho remoto na cultura organizacional, pois 75% dizem ter uma cultura de aprendizado hoje em que as pessoas aprendem lado a lado, e isto não vai acontecer remotamente – exigindo um redesenho das práticas de aprendizagem na organização.
• Trabalhadores autônomos (gig workers) continua sendo uma estratégia preferida pelo C-Level para endereçar a falta de colaboradores, com seis em cada dez executivos esperando que estes trabalhadores substituam substancialmente os funcionários em tempo integral em sua empresa, nos próximos três anos. Mas com menos de 6 em cada 10 funcionários em tempo integral abertos a este tipo de vínculo, há mais trabalho a ser feito pelo RH para tornar essa opção viável, atraente e segura para os colaboradores.

3. Entregas focadas no bem-estar total:  fornecer cuidados para cuidar das pessoas integralmente

A pandemia expôs e agravou as lacunas de saúde e condições econômicas para diferentes populações, ressaltando que o acesso ao cuidado não é suficiente, como destaca a Mercer.

“Os colaboradores estão mais estressados do que nunca – e as descobertas do estudo mostram que as empresas poderiam estar fazendo mais em termos de oferecer uma estratégia de bem-estar holística e inclusiva que atenda às necessidades de uma força de trabalho multigeracional e diversificada”, disse a Líder de Estratégia e Presidente de Carreira da Mercer, Ilya Bonic.

• Impressionantes 81% dos colaboradores se sentem em risco de burnout este ano (acima dos já preocupantes 63%, em 2020). Eles dizem que o principal motivo para o desencadeamento do quadro é não se sentir suficientemente recompensado por seus esforços. O bem-estar dos funcionários é percebido pelos executivos como a iniciativa que proporcionará o segundo maior ROI de pessoas nos próximos dois anos (após a requalificação).
• Uma boa saúde mental sempre fez parte do bem-estar geral, mas as empresas estão fazendo mais para ajudar os funcionários a alcançá-la. Mais de um terço (36%) das companhias está introduzindo uma estratégia para abordar o bem-estar mental ou emocional este ano.
• Em todos os dados demográficos, as preocupações econômicas aumentaram: 51% dos funcionários afirmaram que se sentem inseguros sobre seu futuro financeiro.

4. Construir a empregabilidade: recapacitar para ampliar capacidades

A pandemia estimulou a corrida das empresas para requalificar a força de trabalho, mas em muitos casos as iniciativas de requalificação se afastaram da estratégia para o futuro da organização.

Redefinir a agenda de competências para atender às necessidades de “upskilling & reskilling”, ou seja, ensinar a um trabalhador novas competências para otimizar seu desempenho (upskilling) e procura dar treinamento a um funcionário para realocá-lo num novo posto na empresa (reskilling), é necessário segundo o relatório.

Visando, com isso, os talentos atuais e futuros, em função das novas demandas, para garantir que as pessoas sejam e permaneçam empregáveis, como defende o estudo.

Assim, os modelos baseados em competências estão permitindo que as organizações movimentem talentos com mais flexibilidade e aproveitem talentos mais amplos e diversificados – prioridade essa para uma em cada três organizações, aponta o GTT.

• Quase todos os funcionários (91%) relataram ter desenvolvido recentemente uma nova habilidade, mas 98% das empresas relatam lacunas significativas de competências e habilidades em sua organização. A transparência sobre a natureza dessas lacunas, ou seja, onde há maior necessidade de evolução, pode ajudar os colaboradores a manter sua própria empregabilidade, concentrar e focar seus esforços de aprendizado nesta direção, impulsionando de forma mais acertada o crescimento da empresa.
• A principal preocupação do RH sobre requalificação, é que os talentos mais qualificados deixem a empresa. Uma maneira de resolver o problema é oferecer mais oportunidades para os colaboradores usarem suas competências recém-adquiridas e estimula um ambiente de aprendizagem compartilhada continuamente. Aproximadamente 90% das empresas já possuem ou planejam adotar uma plataforma interna de mercado de talentos, com inteligência artificial, para facilitar estas movimentações.
• Em 2019, 25% dos colaboradores afirmaram que pretendem deixar de trabalhar completamente quando chegarem à aposentadoria; este ano, o número caiu para 16%. Em resposta, 39% das empresas permitem que os funcionários adaptem os benefícios de aposentadoria às suas circunstâncias pessoais e 38% estão oferecendo proativamente aos trabalhadores mais velhos, diferentes opções de trabalho, incluindo aposentadoria em fases.

5. Aproveitar a energia coletiva: incentivar o aprender juntos novos modos de ser e fazer

A pandemia acelerou a adoção de novas tecnologias, modelos de negócios e formas diferentes de trabalhar. A experiência de uma mudança de tal nível em um curto período de tempo, além da fadiga, cobrou um preço, traz o estudo da Mercer.

• A porcentagem de funcionários que relatam sentir-se energizados caiu significativamente – de 74% em 2019 para 63% este ano, o nível mais baixo nos sete anos de história deste estudo. Mas, ao mesmo tempo, os funcionários estão mais otimistas sobre o que o futuro reserva: quando solicitados a descrever o futuro do trabalho, a principal resposta (51%) é que eles esperam que seja mais equilibrado, com mais tempo para a família, hobbies, saúde e aprendizado.
• Quase todas as empresas (97%) estão planejando uma transformação global este ano, mas a fadiga dos funcionários é citada como a barreira número um para concretizar essa transformação. Os funcionários também citam a complexidade organizacional como uma barreira crítica. À medida que nos transformamos, será fundamental repensar a experiência do funcionário com foco na energia, pois 65% dos executivos acreditam que, ao automatizar os processos de RH, o contato valioso entre o RH e o negócio foi perdido.

“Com níveis de energia criticamente baixos, há uma fadiga coletiva que está afetando a produtividade”, diz a Líder Global de Soluções de Consultoria e Insights da Mercer, Kate Bravery.

“A tecnologia é tanto um contribuinte quanto uma solução. Aprimorar a adoção digital, melhorar a comunicação da visão estratégica e abordar a complexidade organizacional será fundamental. Isso requer uma reformulação da experiência de trabalho através das lentes da experiência de vida, além de um redesenho do RH com base nas interações desejadas com os novos profissionais que ocupam nossos ambientes de trabalho”, finalizou Bravery.

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